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秘诀是什么成功的团队？团队成员需要什么样的素质才能使合作顺利进行?对于典型的企业来说，这些都是很难回答的问题。幸运的是，谷歌——一家成功依赖于团队协作能力的公司——已经为你完成了这项艰巨的任务。

经过多年的深入研究，这家科技巨头发现了将成功团队与其他团队区分开来的五个因素:可靠性、清晰度、意义、心理安全感和自我效能。你可以利用这些因素来提高你的团队的创新能力。

怎么做?首先要问正确的问题。

团队成员有多可靠?

团队成员需要感觉到他们可以依靠彼此来按时完成工作，并获得可靠的结果。只有每个人都各司其职，为团队的目标做出贡献，团队才会成功。

使用以下问题来评估团队的可靠性:

1.当分配任务时，它们是否有优先级和明确的截止日期?

2.最后期限完成的频率是多少?

3.当一个团队成员说他要做某事时，他真的在做吗?

4.团队成员之间会讨论延迟问题并承担责任吗?

这些问题将告诉你团队成员对优先事项、工作进度和责任有多少洞察力。如果人们不能依靠他们的同事来处理分配给他们的职责，那么你很快就会看到团队成员合作意愿的下降。

如何解决可靠性问题向谷歌学习，明确职责、任务清单、截止日期和项目计划。

团队的角色、目标和过程有多清晰?

如果不清楚团队的目标和目的，以及他们应该遵循的实现这些目标的过程，你就有麻烦了。缺乏清晰度与瓶颈有关，在瓶颈中，项目因为任务的基本部分没有分配或完成而停滞不前。您可能还会遇到重复工作的麻烦，两个或多个人在执行相同的任务，这是对时间和金钱的巨大浪费。

使用以下问题来评估团队的清晰度和结构:

5.团队成员是否知道团队的目标以及他们个人的目标?

6.他们是否知道如何实现这些目标，以及在哪里可以找到必要的资源?

7.他们是否理解为什么团队已经设定了目标——例如，团队的工作如何适应更大的组织范围战略?

8.团队中的每个人都明白自己的角色，并感到对自己的任务负有个人责任吗?

不明确的角色、目标和责任表明迫切需要采取行动。从明确团队角色开始，让一个人负责项目。确保团队成员定期开会以协调他们的目标也是一个好主意。

如何解决清晰度问题:谷歌推荐目标和关键结果方法，该方法在这个视频．在OKR中，一支球队必须为每个季度设定五个目标，每个目标不超过四个关键结果。从一开始就拥有有限数量的清晰和可衡量的成功因素，帮助团队成员确切地了解老板对他们的期望。当每个人都朝着同一个目标努力时，团队成员之间的沟通总是会得到改善。

工作有意义吗?

为了让一个团队工作，那么工作必须对团队中的每个人都很重要。只有这样，团队成员才会被激励去做最好的工作，并在其他人做同样的事情时支持他们。

用下面的问题来评估团队的意义:

9.任务分配是基于个人的吗bob体育网页 ？

10.这份工作能给人一种个人和职业上的成就感吗?

如果仅仅根据知识和工作量分配工作命令，那么团队就有很多工作要做。如果人们觉得自己被亲自选中来完成这项任务，他们会更受赏识，更有责任感。

如何解决意义问题让你的员工做个性格测试。这会让你对人们的动机、优势和核心价值体系有所了解，而这些在他们的日常工作中可能不会立即表现出来。你能围绕这些核心价值观来组织任务吗?你是否给予了很多积极的反馈和感激来帮助激励人们和发展团队?

人们感到安全吗?

心理安全感是指团队中的信任感和归属感。当团队成员愿意畅所欲言，不怕让自己难堪，不介意冒险，并且能够承认错误时，你就知道自己拥有这种能力了。

使用以下问题来评估一个团队的心理安全性:

11.所有的团队成员在头脑风暴时都感到舒服吗，即使是在提出越位的想法时?

12.每个人都轮流发言吗?当他们这样做的时候，其他人会倾听吗?

13.团队中的每个人都觉得他们有时会失败吗?

如何解决意义问题:在心理安全感较低的地方，老板应该介入，鼓励团队成员发表意见。例如，他们可能会对以下问题进行建模和规范化:

• 我不知道该怎么做，你能帮我吗?
• 你能再给我解释一下这一点吗?我还不太明白。
• 我不确定这是个好主意。你有没有想过这样做?

团队相信自己吗?

“自我效能”一词指的是团队有多强烈地相信，他们可以利用集体的能力来实现目标或使项目成功。不管外部挑战如何，拥有强烈自我效能感的团队往往会取得更好的结果，士气也普遍更高。

使用以下问题来评估团队的自我效能:

14.团队中的每个人都觉得自己的工作很重要吗?

15.团队成员相信他们的工作能让事情变得更好吗?

战略目标的设定是自我效能的关键。如果你设定了太多的目标，或者这些目标感觉难以实现，那么团队成员很快就会士气低落，缺乏动力。相反，设定过少的目标，或者优先级低的目标，可能会让团队成员觉得他们在工作中原地踏步。

如何解决自我效能的问题:当团队成员觉得目标既具有挑战性又可以实现时，他们的自我效能感最强。如果你有问题，试着把更大的目标分解成具体的步骤，或者从容易实现的目标(你容易实现的目标)开始。小目标的实现给人一种能力和掌控感，从而增加自我效能感。

总结

在问这15个问题时，关键是要关注团队成员的需求和感受，而不是通过你自己的第一人称视角来看待问题。人们内心的感受并不总是反映在他们的外在行为上。一个团队完全有可能根据客观的、外部的衡量标准做得很好，而在内部，团队动力却在分崩离析。虽然每个经理都希望拥有“千里眼”的超能力，但在那一天到来之前，你可以通过直接向你的团队提出这15个问题来得到更好的答案。好运！