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本月早些时候，HBO发布了一部纪录片，承诺揭露“性格测试的阴暗面”。bob手机版下载《Persona》的主演包括Youtube上喋喋不休的名人、大公司的头面人物，以及各种对心理测量学行业有意见的活动家。在短短的一个半小时里，节目基本上涵盖了人们在回答有关他们想法或行为的问题时可能遇到的每一种情况，目的是让观众对再次这样做有一种深刻的预感。

这部电影几乎没有教育观众如何正确使用评估，而是专注于灌输恐惧——因此，将许多人力资源专业人士、经理和组织心理学家置于一个困难的位置。大多数大型组织都以某种方式使用性格评估——创建一种共同的语言来谈论工作风格、沟通风格和团队合作偏好;更好地发现和发展所有员工的才能;并帮助领导者了解如何有效地管理。那些计划继续使用评估的人可以期望花费大量的时间来缓解恐惧，回答挑战，并清除由Persona造成的误解。

在这里，我们将看看纪录片中提出的一些问题，以及在你的工作中如何最好地处理它们。

性格测试= Buzzfeed小测验，对吧?

这部电影的第一个也是最根本的问题是，它把许多不同类型的性格评估混为一谈，给人的印象是，一个媒体实习生写的Buzzfeed测试和一个心理学家写的性格量表实际上是一回事。凭借模糊的指责和混乱的叙述，这部电影错误地将愚蠢的网络测验等同于心理评估，而心理评估推动了整个学术研究领域，并让我们许多在组织绩效领域工作的人帮助人们发现自己的才能，发展自己的事业，并认识到个体差异的价值。

影片中对有效性概念的讨论仅限于它们可以用来诋毁各种评估;没有人费心去解释一个人如何才能辨别一个评估是有效的。

如何解决:解释其中的区别。有效性和可靠性是具体的概念，是评估在特定应用中有用程度的直接衡量标准。可靠性告诉我们评估是否在多次测试中给出相同的结果;效度告诉我们评估是否测量了它应该测量的现象。两者都被测量、分析和优化，用于专业质量评估，而不是Buzzfeed的小测验。

bob手机版下载性格测试-种族歧视，阶级歧视，残疾歧视?

也许《Persona》中最令人难忘的一句话是残疾人权利倡导者莉迪亚·x·z·布朗(Lydia X.Z. Brown)说的，她指责说，“性格测试基本上是被构建成残疾歧视、种族歧视、性别歧视和阶级歧视的。”bob手机版下载对于任何使用评估并关心社会正义的人来说，这些都是令人深感不安的可能性。

不幸的是，这部电影抛出了这个重磅炸弹，但几乎没有后续报道。关于问题的范围、支持它的证据或可能提出的解决方案，我们没有得到任何线索。最重要的是，这部电影并没有说明是否有特定的工具被证明具有歧视性偏见。大多数使用评估的专业人士可能希望知道是否有证据表明他们选择的工具助长了偏见，但不幸的是，Persona没有留下这条线索。

关于MBTI®的一个具体原因来自记者的档案研究Merve埃姆雷他发现，在进行评估之前，伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯(Isabel Briggs Myers)写了一本带有令人不安的种族主义主题的小说。这一发现导致了对该工具本身的更多审查，包括合理的批评，即该理论是使用非常有限的文化样本开发的(第一批样本群体是布里格斯·迈尔斯家乡郊区的高中生)。

然而，布里格斯迈尔斯的偏见和现代MBTI®仪器之间的联系充其量是不可靠的;在该评估开始以来的几十年里，出版商将该评估翻译成多种语言，并进行了大量的跨文化研究。虽然MBTI®可能是在泡沫中开发出来的，从那时起，它已经远远超越了最初与世隔绝的状态。

在另一个批评中，纪录片指出伊莎贝尔·迈尔斯第一次参加MBTI测试时为男性和女性提供了不同的版本，假设这两个性别太不同了，无法在相同的评分标准内进行评估。当然，那是几十年前的事了，目前只有一种中性的MBTI测试工具。目前还不清楚MBTI®的偏见怀疑更多是关于它的历史，还是它的现状，电影制作人似乎优先考虑提出模糊的指控，而不是提出明确的证据。

布里格斯·迈尔斯的理论已经远远超出了它在美国郊区白人的起源。正如纪录片所显示的那样，youtube用户、博主和世界各地的其他内容创作者都将这一理论作为他们的关注点，重新解释、翻译它，并将其适应新千年。在更专业的层面上，不同的研究人员和出版商根据迈尔斯的工作创建了他们自己的评估、书籍、课程和项目。我自己的公司Truity基于对迈bob下载尔斯的16种性格类型的广泛研究，开发了一种性格测试，并在全球范围内的不同样本中进行了验证。不管伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯的观点有什么局限性，她的理论似乎已经有了自己的生命。

如何解决:了解你的工具。在将评估带入工作场所之前，检查一下它是如何创建的数据，特别是在它的开发过程中，样本中包括了哪些人。使用人口统计学有限样本(即主要是白人大学生)的评估应该引起关注;然而，大多数有声望的出版商会确保他们用跨文化样本来验证他们的工具。

让评估比人更有说服力

影片中最不祥的论断是在招聘中使用性格评估。其中一个核心人物是凯尔·贝姆(Kyle Behm)，他是一个年轻人，因为在一项必要的预筛选测试中得分“红色”而被拒绝工作，他被自己有某种缺陷的想法深深地影响了。与之相反的是，我们从一些公司高管那里听到，他们似乎幸福地没有意识到，有些人需要工作来支付食物和住所，也许也没有完全理解一个模糊的算法，这个算法决定他们是否值得拥有同样的工作。

我们还听到Behm的父亲提起的诉讼，声称以这种方式进行人格评估是对精神疾病患者的歧视，因此应该是非法的。我们对案件的内容没有太多的了解，但这个故事令人深感不安，人们的生活受到笼罩在神秘之中的工具的根本性影响，这很难不让人感到担忧。

如何解决:特别强调的是，不要用评估来筛选候选人，除非它是专门为这个目的设计的。《Persona》中，迈尔斯布里格斯公司(Myers Briggs Company)的一名代表解释说，他们违反了出版商的明确警告，不得不切断在招聘过程中使用MBTI®的客户。这是不可原谅的，并且破坏了评估在工作场所的许多有效应用。

在Trbob下载uity，我们的使命一直是帮助人们更好地了解自己，而不是帮助企业把我们都吓跑。因此，我们从未开发出一种适合在招聘过程中使用的评估，但这并没有阻止公司联系我们，希望将我们的评估用于这一目的。这违背了所有适用的职业道德;在招聘中使用的性格评估应严格遵守组织心理学家制定的指导方针美国心理学会．

更一般地说，要记住，基于迈尔斯和布里格斯理论的评估——以及大多数在工作场所流行的评估——并不是为了在人们不在场的情况下对他们进行总结。它们被设计成工具，帮助人们了解自己是谁，充分发挥自己的才能，看到他人的不同之处，并拥有共同的语言来讨论这些差异。

为了正确的原因，使用正确的工具

重要的是要注意，评估可能对某些应用程序有效，但对其他应用程序无效。MBTI®就是一个很好的例子，它对职业指导、职业发展和个人成长非常有用，但正如上面讨论的那样，作为招聘筛选完全没有用，而且可能有偏见。这部纪录片阐述了这一点，仿佛这是一个令人震惊的启示，但迈尔斯布里格斯公司自该工具问世以来就明确表示了这一点。

不幸的是，这部纪录片忽略了一个教育观众如何有效和负责任地使用评估的机会。有许多评估可以帮助团队成员理解和描述差异，阐明他们喜欢的工作风格，并最大限度地提高他们的生产力——但要充分利用任何工具，您必须为工作选择正确的工具。

如何解决:要负责任地使用评估，请确保您理解并能够清楚地表达您想要达到的目标，以及评估如何帮助您实现这一目标，并确保您能够验证评估的有效性。例如，许多刚开始使用评估的用户认为，评估的目标是复制团队中的高绩效成员;如果他们的首席销售人员是ESTJ，那么他们肯定想要更多的ESTJ，对吧?不幸的是，这并不容易，而且对性格动态的理解如此有限，可能意味着你使用的任何工具都将被用来放大你的偏见——理想情况下，你希望你的评估过程能帮助你克服你对谁是最好的员工的先入之见。

如果使用得当，性格评估已经帮助我们在理解人类表现和发展方面取得了很大的进步。苏珊·凯恩在《安静》一书中帮助我们理解了内向者在工作中的力量，现在我们意识到了诸如领导偏见这样的问题:研究研究表明，尽管50%的员工认为自己是内向的，但96%的领导和经理认为自己是外向的——尽管数据显示内向的首席执行官实际上表现得更好．

同样，我们自己的公司也是如此研究已经透露出除了已经确立的性别工资差距在美国，根据迈尔斯和布里格斯的思维/情感偏好，收入上也存在差距——情感丰富的女性和男性往往收入更少，这表明我们可能低估了传统的女性美德，如合作和包容。

我们能够研究和识别这些偏见来源的唯一原因是因为我们有性格评估来衡量它们。理想情况下，我们应该利用同样的评估来发现一个人在我们最不期待的地方隐藏的才能，并学习如何重视和奖励员工在工作场所的各种贡献。

如果有疑问，请记住这一点:性格评估应该帮助个人更好地表达自己，而不是为他们说话。